Budaya kerja untuk saya ada core believe dari suatu organisasi. Core Believe pertama kali tentunya tercipta dari karakter pemilik perusahaan atau kalau mau turun sedikit lagi adalah dari Direktur Eksekutif. Akan tetapi core believe ini akan berubah jika ada person lain yang memiliki pengaruh lebih kuat. Misalnya dalam suatu perusahaan sang pemilik adalah orang yang memegang teguh integritas, keterbukaan, kerendahan hati dan sangat mengutamakan kepuasan customer. Di lain pihak sang Direktur adalah orang yang santai, sering memakai cara akal-akalan, gampang marah, kalau ada komplain dari customer memilih menghindar. Menurut budaya seperti apa yang akan tercipta di perusahaan tersebut.

Jawabannya adalah siapa yang paling sering berinteraksi dalam proses bisnis perusahaan maka budaya yang dibawanyalah yang akan tampak. Kemudian ada sanggahan bahwa pemilik kan tidak bisa diharapkan ada dalam day to day operation perusahaan. Sanggahan itu benar, akan tetapi  jika pemilik tidak ikut dalam day to day operation  tidak berarti core believe yang dianut oleh pemilik tidak dapat hidup dalam organisasi.  Lalu tentunya timbul pertanyaan caranya bagaimana?

Penularan core believe kita kepada seseorang tentunya bisa efektif jika ada interaksi. Interaksi seperti apa yang bisa dilakukan oleh pemilik untuk membuat core believenya hidup di dalam perusahaan. Banyak cara diantaranya:

• Orang terdekat dengan pemilik harus ketularan lebih dulu melalui meeting-meeting dengan para direktur, supaya bisa menularkannya lagi ke staf-staf lainnya
• Pemilik dapat membuat news letter secara berkala kepada seluruh staf, manajer dan direktur
• Pemilik muncul secara tidak terduga di tengah-tengah karyawan.

Dengan demikian pemilik bisa merasakan apakah karyawannya menganut core believe yang dimilikinya.

Jika pemilik tidak melakukan upaya-upaya menanamkan core believe dalam organisasinya, maka yang akan berlaku adalah core believe dari para pemimpin departemen, dimana akan terjadi perbedaan core believe antar departemen yang tentunya akan  menciptakan gaya sendiri-sendiri.

Ini adalah dokumentasi workshop FALMER yang dilakukan secara in-house training di PT. Sinar Para Taruna (Sipatatex)-Batujajar-Bandung. Fasilitator workshop ini adalah saya sendiri on behalf PT. Ultra Smart Solution.

Workshop ini diadakan dalam rangka menyiapkan para manajer dan supervisor untuk mendukung perkembangan perusahaan. Dengan adanya workshop ini para manajer diharapkan dapat meningkatkan efisiensi perusahaan dan menggunakan analisa data kuantitatif dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu workshop ini juga mempersiapkan para manajer untuk mendukung pelaksanaan program pemanfaatan TIK secara maksimal.

Materi yang diberikan dalam workshop ini antara lain:

• fundamental accounting process
• peran TIK dalam penyajian informasi yang akurat dan tepat waktu
• pemahaman perilaku biaya dan kegunaannya dalam pengambilan keputusan
• analisis ratio keuangan untuk mengetahui kinerja perusahaan

Materi workshop dikemas dalam bentuk role play yang menarik, sehingga para peserta mampu menyerap materi akunting yang lumayan sulit bagi orang-orang yang tidak terbiasa dengan angka. Para peserta sangat antusias mengikuti workshop ini, dan di akhir workshop terdapat komitmen dari para peserta yang saya baca dari feedback workshop, bahwa mereka memahami makna efisiensi dan dengan senang hati menjadi bagian dalam meningkatkan efisiensi perusahaan.

Mau tidak mau atau suka tidak suka, sebagai pimpinan perusahaan kita dihadapkan pada kenyataan harus tahu bagaimana kinerja perusahaan tahun demi tahun. Dimana kinerja perusahaan tercermin di Laporan Keuangan yang meliputi Neraca dan Laba Rugi yang dihasilkan oleh proses pencatatan di bagian akunting.

Ada yang mengatakan bahwa biarlah akunting menjadi urusan bagian Akunting, yang penting kita tahu berapa laba perusahaan tahun ini. Kalau Neraca dan Laba Rugi terlambat itu pasti kesalahan bagian akunting. Benarkah demikian?

Pimpinan perusahaan entah itu Direktur ataupun Manajer bahkan pada level supervisor di semua departemen, selalu berurusan dengan masalah angka. Departemen Penjualan berurusan dengan angka penjualan, departemen produksi berurusan dengan angka effisiensi produksi, departemen SDM berurusan dengan angka efisiensi pegawai, direktur berurusan dengan berapa angka laba tahun ini, berapa investasi yang dikeluarkan, dan berbagai macam kebutuhan data untuk melakukan perencanaan strategis.Apakah penyajian angka-angka tersebut mutlak menjadi tanggung jawab bagian akunting? Jika kita memahami bagaimana proses akuntansi dilakukan sehingga semua transaksi dalam perusahaan menghasilkan suatu laporan keuangan, maka kita tidak lagi menyerahkan kegiatan data tersebut seluruhnya pada bagian akunting.

Lebih jauh lagi, ketika suatu saat laporan keuangan menunjukkan angka rugi atau ketika cash flow perusahaan tersendat, dapat terjadi suatu argumentasi yang berakhir pada saling menyalahkan antara bagian akunting/keuangan dengan bagian operasional. Menyikapi hal tersebut, sangat perlu bagi para manajer yang menjabat di departemen non akunting untuk memahami bagaimana proses pencatatan di akunting dan menginterpretasikan angka-angka pada laporan keuangan. Dengan demikian ketika terjadi suatu diskusi tentang performa atau kinerja perusahaan, para manajer dapat saling berdiskusi secara terarah.

Dalam suatu perbincangan dengan salah satu klien tercetus kalimat dari klien bahwa next time jika mereka mau membuat sistem informasi dengan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK), mereka akan pikirkan dua kali untuk memakai aplikasi yang canggih. Alasannya adalah karena karyawan mereka bodoh dan pendidikannya hanya SMP dan SMA.

Saya sampaikan kepada klien tersebut, bahwa pemikiran itu benar untuk saat ini. Tapi coba bayangkan mungkin 5(lima) atau 10(sepuluh) tahun lagi dari sekarang, ketika semua stakeholder anda telah mengupgrade TIK masing-masing, lalu mereka menginginkan transaksi online sementara karyawan kita tidak mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi, apa yang akan terjadi? Kita akan kalah bersaing karena akan banyak terjadi keterlambatan pemenuhan permintaan stakeholder.

Di sinilah perlunya kesadaran akan pentingnya pengembangan Human Capital . Selain itu, tentunya kalau kita flash back bagaimana kita merekrut dan memperlakukan karyawan tersebut, saya yakin bahwa karyawan tersebut menjadi tua bersamaan dengan “menua” nya perusahaan. Saya sebut “menua” karena jika kita tetap mempertahankan cara kerja lama, maka perusahaan akan terlihat tidak bergairah atau tidak bersemangat sehingga terlihat tua. Ketika mereka kita rekrut, apa yang mereka miliki sama seperti yang kita butuhkan pada saat itu. Ketika situasi berubah, sayangnya mereka tidak bisa mengikuti perubahan yang memang diperlukan di bisnis kita, karena mereka memang tidak mampu dan kita tidak pernah mengembangkan kemampuan mereka.

Dengan memberikan penyegaran atau pembaharuan mengenai TIK atau hal-hal lama dengan cara baru, bisa dipastikan semangat perusahaan akan tercipta yang tentunya mempengaruhi semangat karyawan karena selalu mendapatkan pengetahuan baru melalui pelatihan-pelatihan yang disesuaikan dengan perkembangan perusahaan.

Masalah rekrutmen dalam hal ini merupakan masalah terpenting. Dulu, mungkin kita memang cukup dengan karyawan yang berpendidikan SMP atau SMA. Tetapi seiring dengan tuntutan bisnis, 5 - 10 tahun mendatang, mungkin kita mau tidak mau harus mempekerjakan Sarjana bahkan ekstrimnya kita membutuhkan SDM yang mengenal dengan baik teknologi informasi.

Lalu apakah kita harus merekrut karyawan yang mempunyai kapasitas untuk menghandle perkembangan bisnis 10 tahun mendatang? Jawabannya adalah sebisa mungkin “Ya”. Masalahnya adalah kapasitas seperti apa yang dibutuhkan? Di sini saya ingin menekankan pada Soft Skill dan attitude dari calon karyawan tersebut. Lihat dalam diri calon karyawan tersebut apakah dia memiliki keinginan untuk mengembangkan diri. Karena pengembangan karyawan biar bagaimanapun juga, tidak dapat dilakukan murni oleh perusahaan saja, melainkan juga passion dari karyawan untuk mengembangkan diri. Kita sebagai pemiliki perusahaan atau pengelola suatu bisnis, mau tidak mau memang harus terus menerus mengembangkan kemampuan karyawan antara lain dengan cara memberikan pelatihan, memberikan briefing, menciptakan budaya pembelajar.

Dengan demikian berarti bukan kecanggihan teknologi yang menjadi masalah melainkan SDM di dalam organisasi kita yang seringkali sulit untukberubah mengikuti perkembangan teknologi.

Kita memilih karena kita tahu bahwa yang kita pilih akan memberikan sesuatu yang kita impikan. Setelah kita berada pada pilihan kita, sifat ego kita sering menguasai manakala pilihan kita belum memberikan apa yang kita impikan apalagi jika kita melihat bahwa pilihan orang lain lebih baik dari pilihan kita. Lalu apa yang harus kita lakukan? Apakah kita tinggalkan pilihan kita lalu kita mencari pilihan lain yang mirip dengan pilihan orang lain tersebut? Lalu bagaimana jika kita merasa bahwa kita salah memilih untuk yang kedua kali atau ketiga kali dan seterusnya?

Percayalah, pilihan yang kita jatuhkan dengan proses pertimbangan yang baik tidak pernah salah. Terkadang kita sendirilah yang menjadikan pilihan itu sebagai pilihan yang salah.

Semua terjadi karena kita yang membuat itu terjadi. Dan semua yang kita perbuat membuahkan sesuatu yang kita sebut berkat dan resiko. Tuhan telah memberi kebebasan kepada manusia untuk memilih. Dan yang pilihan itu hanya dua yaitu “ya” dan “tidak”. Tuhan menciptakan manusia pada kondisi awal yang damai, sejahtera, bahagia, penuh kasih, dan sabar. Tuhan juga telah membuat peraturan, dan pilihannya ada pada kita… apakaha kita mau (ya) atau tidak mengikuti perintahnya.